Как составить индивидуальный план развития
Что такое ИПР сотрудника
Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — это внутренний документ, в котором записан алгоритм карьерного роста конкретного специалиста в конкретной компании. Его можно создавать для сотрудника на любой позиции: от линейного персонала и синих воротничков до руководителей отделов и топ-менеджмента.
Правильно составленный ИПР — это win-win для обеих сторон: сотрудник прокачивает компетенции и софт-скилы, понимает, что нужно сделать, чтобы получить зарплату побольше и должность получше; работодатель получает квалифицированного работника, который может приносить компании больше прибыли. Именно такой план вы можете составить вместе с экспертами из топовых компаний на Карьерном маркетплейсе.
Прежде всего определитесь, куда вы идёте: наметьте точку В. Кто вы в этой точке: в какой отрасли и компании работаете, на какой должности и с каким функционалом? Не забудьте очертить временные рамки, то есть когда вы планируете оказаться в этой точке. Это будет ваш «скелет».
Срок, на который составляют ИПР, зависит от типа управления в компании или на проекте. Если бизнес ориентируется на краткосрочные OKR (Objectives and Key Results — цели и ключевые результаты), ИПР можно проверять на еженедельных личных встречах. Если форма планирования в компании долгосрочная, например управление по целям, пересматривать ИПР можно раз в месяц или раз в квартал.
Обычно в ИПР указывают:
1. Компетенции, которые нужно развить сотруднику
Проще всего это сделать, объективно оценив стартовые данные и то, к чему нужно прийти.
Что-то вроде: «Сейчас твой английский уровня A2, а на вёрстку макета в Figma ты тратишь 5 часов. Давай подтянем язык до B1 и научимся верстать анимированные баннеры в два раза быстрее».
Ещё можно заполнить матрицу компетенций, пройти оценку 360° или просто определить зоны роста с руководителем.
2. Формат обучения
Можно спросить, как сотрудник привык учиться: на курсах в группе или самостоятельно дома, на рабочем месте или при помощи самостоятельных спецзаданий.
3. Сроки для ИПР
Сколько времени потребуется для достижения поставленной цели, лучше определять вместе с сотрудником и его руководителем. Этот период должен быть реалистичным и комфортным: полгода на обучение вёрстке баннеров — слишком много, два месяца на уровень по английскому или грейд в написании кода — слишком мало.
4. Всех причастных
В плане можно указать всех, к кому можно будет приходить за помощью и обратной связью во время обучения: непосредственного руководителя, эйчара, тимлидов, консультантов и кураторов.
5. Как индивидуальный план развития поможет сотруднику и компании
Чем прозрачнее и понятнее цель, к которой движется компания, тем проще будет к ней прийти. Английский проще учить, когда понимаешь, что на нём придётся разговаривать с новыми партнёрами или выступать на мероприятии за границей; учиться быстрой работе с графикой лучше, когда знаешь, что этот навык сейчас особенно ценится на рынке.
6. Метод оценки результата
Важно определить, как будут оценены результаты обучения: экзаменом по языку, лайвкодингом, общением с коллегами или непосредственным выходом к сложному клиенту. Иногда можно обойтись без подробностей и фиксировать результат по факту: выполнена задача или нет.
Если ИПР долгий и сложный, лучше разделить его на контрольные точки: например, сделать произвольную шкалу прогресса с чекпойнтами — по одному на освоенный ключевой навык.
Плюсы и минусы ИПР
Правильно составленный ИПР нужен не только сотруднику, но и компании. Прокачать джуна часто оказывается дешевле, чем нанимать мидл-специалиста, обучение идёт на пользу всей компании, срабатывает сарафанное радио, и подрасти профессионально одновременно хотят сразу несколько специалистов.
Индивидуальный план развития даёт то, что нужно конкретному специалисту: в нём учитываются все особенности конкретного человека, отчего ИПР воспринимается не как принудительное корпоративное обучение, а как возможность получать и зарплату, и актуальные знания.
Совет: задавая себе вопросы о глобальных целях, отвечайте предельно честно. Если не получается определить точку В на долгосрочную перспективу, поймите, какой следующий шаг вы хотите сделать. Если вы всё же знаете свою главную цель, но плана по её достижению пока нет, декомпозируйте основную цель на несколько и двигайтесь постепенно, не перепрыгивая через две или несколько ступеней.
Среди минусов — необходимость потратить время на предварительный анализ и оценку стартовых данных, а также сложный расчёт рентабельности: обучение может оказаться не таким эффективным, как ожидалось, или специалист захочет сменить компанию.
Как составить ИПР: инструкция
► Шаг 1. Понять, что нужно компании
Самое простое, но и самое важное правило: ИПР сотрудника не должен противоречить бизнес-задачам организации. Обучаться за счёт работодателя можно только тому, что принесёт компании больше прибыли.
► Шаг 2. Выбрать компетенции, которые нужно развить
Сотрудник вместе с руководителем определяет, какие навыки нужно подтянуть, чтобы эффективнее решать бизнес-задачи. Это могут быть хард- и софт-скилы, знание языков, навыки командной работы, делегирования и тайм-менеджмента, проведения понятных презентаций для клиентов.
Шаг № 2 — нарастить «мышцы» на наш «скелет». Для этого обозначьте основной функционал и задачи, которыми предстоит заниматься на новой должности или месте. Сравните список навыков с уже имеющимися на сегодняшний день — это поможет понять, какие скилы необходимо подтянуть.
► Шаг 3. Составить алгоритм развития
Его можно разделить на условные категории — чем более всесторонним будет обучение, тем разнообразнее окажется полученный опыт.
Рабочее развитие — как ежедневные задачи сотрудника будут помогать ему выполнить план.
Спецразвитие — спецпроекты, выступления с презентациями на регулярных рабочих встречах или за пределами офиса.
Best practice* и чужой опыт — запланируйте несколько встреч с коллегами с релевантным опытом. С прокачкой коммуникативных навыков может помочь PR-отдел или отдел продаж, с базовыми навыками вёрстки макетов или презентаций — отдел дизайна.
Очень важно правильно определить порядок получения недостающих навыков. Если вы делаете прекрасные презентации, но чувствуете неуверенность при публичных выступлениях, вам могут помочь курсы ораторского мастерства. Если же вы понимаете, что для продвижения вам необходимо выступать с докладами, но у вас нет опыта ни в аналитике, ни в проведении презентаций, лучше решать эти задачи не одновременно, а по очереди. Сконцентрируйтесь на наращивании компетенций по сбору аналитики с отработкой на кейсах, а уже потом оттачивайте проведение докладов и презентаций. Почему именно такой порядок? Потому что рассказывать о том, в чём плохо разбираешься, обычно приводит к обратному результату — негативному.
Менторство, коучинг и другие способы неформального обучения. В роли наставника обычно выступает более опытный коллега. Фиксированной методологии в таком виде обучения нет — обычно коуч помогает решать конкретные задачи и вопросы подопечного.
Корпоративное обучение — обычно это тренинги, лекции и прямые эфиры со специалистами вашей компании. Если таких активностей мало или нет совсем (как и бюджета на обучение), можно предложить сотруднику самообучение, например полностью или частично компенсировать курсы, помочь собрать библиотеку профессиональной литературы или хороший плейлист видеоуроков.
► Шаг 4. Согласовать ИПР и поставить дедлайн для его этапов
К ИПР следует относиться не как к дополнительной и необязательной активности, а как к рабочей задаче. В плане должны быть конкретные даты, напротив каждого пункта важно указывать дедлайн. Например: курсы по английскому нужно пройти до 1 сентября, разобраться с Figma — до 15 апреля.
В конце план нужно согласовать со всеми участниками процесса — желательно, чтобы договорённость была закреплена письменно. Если ИПР долгий — скажем, несколько месяцев или дольше, — его нужно сверять с актуальными целями бизнеса, компании и самого сотрудника.
Обязательно обозначайте временные рамки на все процессы — в противном случае есть шанс «расплыться» во времени или вовсе сбиться с намеченного пути.
Совет: попробуйте составить общий план движения к цели и отдельно каждый шаг по системе SMART**.
Ошибки при составлении ИПР
ИПР составлен хорошо, если с его помощью сотрудник не просто понимает, как развиваться, но и внедряет план в свою жизнь, становится эффективнее и компетентнее. Небольшой чек-лист ниже поможет избежать самых распространённых ошибок.
Как не надо: обучать разным независимым навыкам в рамках одного ИПР.
Как лучше: один ИПР — один навык.
Не указывайте в плане слишком много навыков для обучения: в первый ИПР впишите то, что нужно изучить в ближайшее время. Затем, когда обучение закончится, составьте второй план и так далее. Так компании будет проще оценить эффективность обучения, а сотруднику — понять, за что браться в первую очередь.
Как не надо: ориентироваться на неоднозначные формулировки без конкретики.
Как лучше: все формулировки в ИПР чёткие и понятны всем участникам.
Цели установлены по SMART, прописаны конкретно, с указанием необходимых приложений, инструментов, программ, названий и сроков. Всё, что можно, описано в метриках и числах.
Как не надо: предлагать сотруднику готовый ИПР.
Как лучше: ИПР обязательно составлен с руководителем и сотрудником конкретно для него.
Если план развития напишет, например, эйчар, не обсудив детали с руководителем и сотрудником, ИПР окажется бесполезным. Работник может не понять, зачем ему обучение, руководителю может понадобиться решить другие задачи, а ещё будет сложно учесть, как сотрудник привык учиться. ИПР нужно составлять с обязательной коммуникацией всех сторон, в нём прописанных.
Двигаясь к цели, не забывайте давать самим себе обратную связь. Завершая очередной этап, сверяйтесь с изначальным планом. Если вы не можете определить цель или не уверены в правильности своего выбора, не бойтесь обращаться за помощью к старшим коллегам — более опытным сотрудникам на текущем месте работы или внешним специалистам, если цель — сменить отрасль или компанию.
Как не надо: делать систему оценки ИПР сюрпризом для сотрудника.
Как лучше: система оценки ИПР заранее известна всем.
Это особенно актуально, если речь идёт об оценке софт-скилов. Для их оценивания понадобится чёткая система, о работе которой и сотрудник, и его руководитель будут знать заранее. Например, в неё может входить экзамен в онлайн-школе, работа с клиентом в паре с опытным менеджером или тестирование.
