Что такое рекрутинг: кто такие рекрутеры и чем они занимаются

Что такое рекрутинг

Рекрутинг — это процесс поиска, подбора и найма сотрудников, а также их последующей адаптации в коллективе. Это цепочка этапов, результатом которой является найм сотрудника и его дальнейшая работа в компании. Именно от рекрутера во многом зависит не только скорость поиска кадров, но и то, насколько долго новый сотрудник проработает в компании. За последнее отвечает онбординг — процесс адаптации новичка в компании и коллективе.

Как мы уже упомянули, найм сотрудников — это сложный и часто долгий процесс. Основные этапы рекрутинга:

• определение требований к кандидату и согласование вакансии с нанимающим менеджером,
• подготовка и публикация объявления на специальных ресурсах,
• отбор резюме и собеседования с соискателями,
• оценка кандидатов и офер,
• найм и последующая адаптация сотрудника в новом коллективе.

Современные компании стараются сделать процесс найма максимально быстрым, но при этом эффективным. Для этого они используют автоматизацию, соцсети и другие каналы привлечения, стараются удержать новых сотрудников с помощью положительного опыта в первое время на новом месте, а также непрерывно работают с обратной связью. Кстати, многие рекрутеры ищут сотрудников на hh.ru — наша команда предлагает современные решения для облегчения и ускорения процесса найма.

Основы и принципы рекрутинга

Как мы уже упоминали ранее, рекрутинг персонала — это не только про найм, но и про адаптацию и обучение новых сотрудников. Эффективный рекрутинг позволяет компаниям расти и оставаться конкурентоспособными. Поэтому сегодня многие компании уделяют много внимания рекрутингу и стараются оптимизировать процесс, чтобы получать наилучшие результаты и нанимать высококвалифицированных и мотивированных сотрудников.

Вот некоторые ключевые принципы эффективного рекрутинга:

1. Чёткое определение требований к вакансии
Важно точно определить, какие навыки и качества необходимы для успешного выполнения обязанностей на данной позиции. Это поможет закрыть все потребности бизнеса, а также дать кандидату возможность профессионально расти и углублять навыки.

2. Эффективное привлечение кандидатов
Использование разнообразных методов и каналов для привлечения квалифицированных кандидатов, включая интернет-ресурсы, профессиональные сети и рекрутинговые агентства.

3. Тщательная оценка кандидатов
Эйчары проводят предварительное собеседование и иногда тестирование, анализируют резюме и проверяют рекомендации, чтобы выбрать наиболее подходящих кандидатов. Также рекрутеры часто присутствуют и на последующих этапах собеседований с продуктовыми командами и будущими руководителями.

4. Создание положительного опыта для кандидатов
Важно следить, чтобы все точки взаимодействия с рекрутером были максимально понятны и приятны для соискателей и новых сотрудников: от первого контакта и собеседования до адаптации на новом рабочем месте. Это в том числе способствует улучшению репутации компании и повышает вероятность привлечения и удержания талантливых сотрудников.

5. Использование технологий
Ещё один признак хороших HR-процессов — применение современных инструментов и программ для автоматизации и оптимизации процесса отбора. Например, системы управления кандидатами (ATS) и аналитические платформы.

6. Постоянное улучшение процесса
Анализ результатов и обратной связи позволяет постоянно совершенствовать методы рекрутинга и адаптировать стратегии в соответствии с изменяющимися потребностями бизнеса.

7. Установление сроков
Тайм-менеджмент — это тоже часть улучшения процесса найма. Определение сроков закрытия вакансии и рассмотрения резюме помогает избежать задержек и потери кандидатов из-за долгого ожидания.

8. Культура и ценности компании
Важно, чтобы кандидат разделял корпоративные ценности и миссию — тогда он усилит уже существующую команду и, скорее всего, будет работать продуктивнее благодаря высокой мотивации.

9. Работа с обратной связью
Обратная связь для рекрутера — это возможность оценить текущее состояние процессов найма и онбординга и понять, стоит ли что-то изменить. Причём обратную связь рекрутер собирает как с работодателя, так и с новых сотрудников. Благодаря мнению работодателя эйчар может понять, насколько кандидат подошёл, а обратная связь от самого сотрудника подсказывает, как оптимизировать процессы онбординга и адаптации.

Рекрутеру важно собирать обратную связь как кандидата, так и нанимающего руководителя на каждом этапе найма и процесса адаптации. Это позволит вовремя скорректировать поиск кандидатов: например, изменить критерии, если соискатели, которые приходят на собеседования, не подходят под требования вакансии.

Обратная связь по онбордингу помогает оптимизировать методы знакомства новичка с компанией: добавить нужные этапы, освободить время от лишних встреч и документов или выявить моменты, когда новичку или руководителю важно получить какую-то информацию или поддержку друг от друга.

Виды рекрутинга

Мы разобрались, что включают в себя процессы рекрутинга. Теперь предлагаем узнать об основных направлениях работы рекрутеров и их особенностях.

Внутренний рекрутинг

Поиск кандидатов среди текущих сотрудников компании, что позволяет продвигать уже проверенные кадры и улучшать их мотивацию.

Это отличный способ как найти проверенных сотрудников на важную позицию, так и дать возможность сотруднику профессионально вырасти внутри компании. Такой рекрутинг довольно популярен в крупных компаниях, которые быстро развиваются и постоянно ищут квалифицированных специалистов.

А ещё это хорошая возможность сэкономить время и деньги компании, так как поиск кандидатов внутри компании обычно быстрее и дешевле по сравнению с внешним рынком труда.

Кроме того, поиск внутри компании надёжнее: сотрудники уже в курсе внутренних дел и знакомы с продуктом и коллегами, поэтому им не нужно тратить много времени на адаптацию.

Наконец, предоставление возможностей для карьерного роста внутри компании помогает удерживать талантливых сотрудников.

Внешний рекрутинг

Внешний рекрутинг — это процесс поиска и подбора кандидатов, которые на момент найма не работают в компании, из внешних источников, таких как сайты по трудоустройству, социальные сети и рекрутинговые агентства.

Внешний рекрутинг имеет ряд преимуществ и недостатков. Из плюсов — возможность получить свежий взгляд и новые идеи от кандидата, который не знаком с компанией и её процессами.

Кроме того, внутри компании не всегда можно найти кандидата, соответствующего всем требованиям и критериям вакансии. В таком случае на помощь приходит внешний рынок труда и специалисты с узкоспециализированными навыками.

Из недостатков внешнего рекрутинга можно выделить более высокие затраты по сравнению с внутренним поиском кандидатов, а также риски при адаптации новых сотрудников.

Массовый рекрутинг

Массовый рекрутинг — это подбор большого количества сотрудников за короткий срок. Такой вид найма часто используется в сезонные или временные проекты, либо в места наподобие кол-центра или службы поддержки.

Часто массовый рекрутинг — это автоматизированный процесс, в котором применяют всевозможные технологии для ускорения отбора резюме, назначения интервью и обработки заявок.

Очень популярная форма массового рекрутинга — групповые интервью и ассессмент-центры. Кандидаты одновременно проходят интервью и прочие оценочные мероприятия и сразу получают ответ от рекрутера.

Наконец, для масс-рекрутинга характерна быстрая адаптация: во-первых, на такие позиции часто не нужно долгое обучение, а во-вторых, на это обычно просто нет времени — нужно, чтобы сотрудники могли приступить к работе как можно быстрее.

ИТ- и экзекьютив-рекрутинг

Эти виды найма связаны с узкой специализацией кадров. Эйчары, которые специализируются на подборе персонала в сфере информационных технологий, обычно разбираются в специфике ИТ-индустрии, чтобы говорить на одном языке с кандидатами на первичных интервью и иметь возможность оценить их опыт и навыки.

То же самое касается экзекьютив-рекрутинга, то есть поиска топ-менеджеров и руководителей высшего звена, часто с использованием хедхантинга. Здесь для эйчара важно быть внутри индустрии и знать её главных «звёзд».

Холодный рекрутинг

Холодный рекрутинг — это работа с кандидатами, которые не находятся в активном поиске работы, но могут заинтересоваться интересным предложением. Самые популярные каналы холодного рекрутинга — это профессиональные сети, соцсети, холодные звонки и письма.

Холодный рекрутинг особенно эффективен для поиска высококвалифицированных специалистов и редких специалистов, которых сложно найти на открытом рынке труда.

Значение рекрутинга для компаний

Рекрутинг играет ключевую роль для работодателей, обеспечивая их необходимыми кадрами для достижения целей. Команда — один из ключевых факторов в развитии бизнеса: чем больше сотрудники заинтересованы в развитии и мотивированы на результат, тем больше прибыли они все вместе приносят, и тем активнее растёт компания. Именно эйчары формируют команду, поэтому роль рекрутинга для бизнеса сложно недооценить.

Основные ценности, которые получают работодатели благодаря эйчарам, — это:

• Привлечение талантов
Поиск и найм высококвалифицированных специалистов, способных внести значительный вклад в развитие компании, — одна из основных задач любого рекрутера.

• Снижение текучести кадров
Мы уже не раз упоминали важность мотивации сотрудников для их удержания. Именно эйчары ответственны за поддержание высокого уровня удовлетворённости сотрудников и сокращение расходов на их замену.

• Повышение производительности
И снова: чем более компетентны и мотивированы сотрудники, тем выше их эффективность и продуктивность, а значит — более быстрые и впечатляющие темпы роста для всей компании.

• Усиление корпоративной культуры
Новые сотрудники разделяют уже сложившиеся ценности компании, и это помогает укреплять командный дух и корпоративную культуру.

• Гибкость и адаптивность
В условиях быстро меняющегося рынка труда способность компании эффективно закрывать вакансии обеспечивает ей конкурентное преимущество и адаптивность к новым бизнес-условиям.

• Репутация компании
Профессиональный и позитивный процесс рекрутинга улучшает репутацию компании на рынке труда, что, в свою очередь, привлекает больше талантливых кандидатов и повышает доверие среди текущих и потенциальных сотрудников.

Грамотно выстроенный рекрутинг с чёткими, заранее обозначенными этапами собеседований, понятной для кандидата системой оценки и обратной связью со стороны компании — залог сильного бренда работодателя на рынке. А вот нескончаемые непрофессиональные интервью, нетактичность по отношению к кандидатам и отсутствие обратной связи по итогу встреч лишь наносят ущерб репутации.

Например, известны случаи, когда кандидаты отказывались от обсуждения вакансий в довольно известных компаниях, узнав, что работодатель иногда неожиданно отзывает офер в последний момент без объяснения причин. Другая проблема — собеседования с решением профессиональных кейсов, к которым кандидаты не готовы, потому что их приглашают «просто познакомиться».

На консультациях клиенты часто рассказывают о таких кейсах и отмечают, что если бы работодатель вовремя прокомментировал случившееся, они были бы благодарны и не затаили обиды, а репутация компании осталась бы на должном уровне.

Какими навыками и качествами должен обладать рекрутер

Рекрутер — это лицо компании для соискателей, которые не знакомы с работодателем и его корпоративной культурой. Чтобы стать рекрутером, нужно обладать определёнными навыками, набирать опыт в работе с людьми и даже разбираться в человеческой психологии.

Для эффективного выполнения своих обязанностей рекрутер должен обладать следующими навыками:

1. Коммуникативные навыки: способность эффективно общаться с кандидатами и работодателями, вести переговоры и давать четкие инструкции.

2. Аналитические способности: умение оценивать резюме, анализировать навыки и опыт кандидатов, сопоставлять их с требованиями вакансий.

3. Техническая грамотность: знание и использование современных рекрутинговых инструментов и CRM-систем, а также понимание принципов работы и умение пользоваться профессиональными сообществами и соцсетями.

4. Навыки продаж: умение преподнести вакансию и компанию в целом таким образом, чтобы кандидат на собеседовании захотел устроиться именно к этому работодателю.

5. Знание рынка труда: понимание текущих тенденций на рынке труда, знание специфики отрасли и потребностей работодателей.

6. Юридические знания: понимание основ трудового законодательства и правил найма, чтобы работать только в рамках закона.

7. Проектный менеджмент: способность управлять процессом найма как проектом с четкими этапами и сроками, соблюдение дедлайнов и постоянный «пушинг» кандидатов, которые выполняют тестовые задания, и работодателей, которые ищут сотрудников.

8. Знание конкретной профессиональной сферы: например, понимание того, как работает ИТ и какие основные скилы нужны кандидатам на определённую вакансию.

Что касается личностных качеств, здесь тоже есть ряд требований к хорошим рекрутерам.

1. Организованность и внимание к деталям: способность эффективно управлять временем, обрабатывать большое количество информации и не упускать важные детали.

2. Проактивность и настойчивость: умение активно искать и привлекать кандидатов, не бояться отказов и продолжать работу, несмотря на трудности.

3. Эмоциональный интеллект: способность понимать и управлять своими эмоциями, а также чувствовать эмоции других людей. Это отличный инструмент для выстраивания доверительных отношений с кандидатами.

4. Этика и профессионализм: соблюдение конфиденциальности, честность и этичность в работе с кандидатами и работодателями.

5. Многозадачность и стрессоустойчивость: умение работать одновременно с несколькими вакансиями и кандидатами, и делать это в условиях ограничений по времени и продолжающейся работой по адаптации новых сотрудников.

6. Гибкость: умение адаптироваться к постоянным изменениям рынка и новым условиям в компании и за её пределами, а также работа с разными людьми и стремление найти индивидуальный подход к каждому.

Процесс рекрутинга

Этапы найма варьируются в зависимости от компании и специфики вакансии, но общий принцип заключается в том, чтобы найти наилучшего кандидата, который соответствует потребностям и культуре организации.

1. Определение потребностей в кадрах
На этом этапе рекрутер совместно с руководителем, который ищет сотрудников, какие вакансии сейчас актуальны, какие требования и квалификации необходимы для выполнения этих ролей, а также договаривается об условиях работы, которые предложат кандидатам.

2. Публикация вакансий
Следующий этап — подготовить описание вакансий: вступление о компании и роли, требования к кандидатам и условия, то есть то, о чём договаривались на предыдущем этапе. Затем эти объявления публикуются на hh.ru, в соцсетях и на внутренних ресурсах компании.

3. Поиск кандидатов
Для поиска кандидатов рекрутеры используют различные источники: базы данных резюме, профессиональные сети, рекрутинговые агентства и даже «сарафанное радио».

Получив отклики на вакансию и найдя кандидатов самостоятельно, рекрутеры переходят к первичному отбору резюме: здесь отсеиваются нерелевантные анкеты, а подходящие кандидаты получают приглашения на собеседования.

4. Интервью и тестовые задания
Кандидаты, прошедшие первичный отбор, приглашаются на личные интервью. Это могут быть интервью с HR-менеджером, техническими специалистами и руководителями подразделений. Кроме того, многие компании просят кандидатов выполнить тестовые задания, чтобы дополнительно убедиться в наличии необходимых для работы навыков.

5. Офер
Кандидаты, подходящие по всем критериям и успешно прошедшие тестовое задание, получают предложение о работе.

6. Оформление и адаптация
Кандидат, принявший предложение, проходит процесс оформления на работу и адаптации в компании.

Роль эйчара здесь заключается в том, чтобы сделать процесс онбординга максимально структурированным, быстрым и гладким. Обычно рекрутер организует приветственные встречи, знакомит новичка с коллегами и помогает в организационных вопросах в первые несколько месяцев.

7. Отслеживание результатов и адаптация
После завершения процесса HR-специалисты анализируют эффективность и результаты рекрутинга, в том числе потраченное время, качество привлеченных кандидатов, стоимость найма и другие метрики.

На основе этого анализа эйчары улучшают рекрутинговые процессы для более быстрого и эффективного найма в будущем.

Используемые инструменты и методы

Рекрутеры используют разнообразные инструменты и методы для эффективного проведения процесса рекрутинга. Вот некоторые из них:

Специализированные платформы для поиска вакансий и кандидатов: hh.ru, Indeed и так далее. Эти сервисы предоставляют рекрутерам доступ к широкой аудитории потенциальных кандидатов. Они позволяют публиковать вакансии, искать профессионалов по ключевым навыкам и опыту, а также строить профессиональные сети для активного привлечения талантов.

CRM-системы (Customer Relationship Management): системы, специально адаптированные для управления процессом найма — от отслеживания кандидатов до координации интервью и администрирования предложений о работе. Через CRM-системы рекрутеры могут управлять всем процессом найма, включая отслеживание кандидатов, управление контактами, планирование интервью и администрирование предложений о работе. Это улучшает организацию работы, сокращает время на заполнение вакансий и повышает эффективность коммуникации с кандидатами.

Аналитические инструменты и системы отчётности: анализ эффективности каналов привлечения, конверсии кандидатов, времени на заполнение вакансий и других метрик, необходимых для оптимизации процесса рекрутинга. Анализ больших данных (Big Data) позволяет рекрутерам выявлять тенденции на рынке труда, прогнозировать потребности в персонале, а также оптимизировать стратегии поиска и найма с учётом актуальных данных о рынке труда и конкуренции.

Видеоинтервью и онлайн-тестирование: платформы для проведения видеоинтервью, такие как Zoom, Microsoft Teams, Google Meet, а также специализированные сервисы для ассессмент-центров, которые позволяют проводить тестирование кандидатов на различные компетенции. Видеоинтервью и онлайн-тестирование позволяют рекрутерам проводить первичные оценки кандидатов удалённо, что сильно экономит время как для рекрутеров, так и для кандидатов и позволяет более гибко управлять процессом и сокращать временные затраты на организацию личных встреч.

Социальные и профессиональные сети: любые социальные сети для распространения вакансий, привлечения кандидатов через рекламные кампании и активное сетевое взаимодействие.

Реферальные программы: внутренние системы реферальных программ, которые поощряют сотрудников рекомендовать своих знакомых и коллег на вакансии.

Сетевые и профессиональные мероприятия: профессиональные конференции, семинары, вебинары и другие события, где рекрутеры могут установить контакты с потенциальными кандидатами.

Оценка и адаптация стратегии рекрутинга к потребностям бизнеса

Чтобы понять, насколько эффективно работают текущие HR-процессы и оптимизировать их, нужно проверить, насколько они совпадают с потребностями бизнеса. Основные ступени процесса оценки и адаптации стратегии могут выглядеть так:

1. Выявление потребностей бизнеса

Это включает в себя определение не только текущих, но и будущих потребностей в персонале для поддержки роста и достижения бизнес-целей.

2. Анализ текущей стратегии рекрутинга
Сюда входит оценка существующих процессов найма и их эффективности. Важно проанализировать, насколько успешно текущая стратегия соответствует потребностям бизнеса, находит подходящих кандидатов и обеспечивает быстрое заполнение вакансий.

3. Адаптация под изменяющиеся условия рынка труда
Адаптировать стратегию стоит с учётом текущих трендов на рынке труда и конкуренции. Бизнес должен быть гибким в условиях изменений экономической среды, технологических тенденций и предпочтений кандидатов.

4. Применение инновационных подходов и технологий
Современные инструменты и технологии, такие как AI и машинное обучение, а также аналитические системы для оценки эффективности стратегии, помогают оптимизировать процессы найма.

5. Улучшение кандидатского опыта
Нужно создавать позитивный и привлекательный кандидатский опыт: улучшать интерфейс веб-сайтов компании, вежливо и своевременно коммуницировать с кандидатами, персонализировать взаимодействия и обратную связь после собеседований.

6. Измерение и корректировка
Внедрение системы измерения ключевых метрик эффективности найма и регулярное обновление стратегии на основе полученных данных. Это позволяет бизнесу быстрее реагировать на изменения на рынке труда и проще адаптироваться к ним.

7. Обучение и развитие команды рекрутеров
Непрерывное обучение и развитие команды рекрутеров позволяют эффективно применять новые методы и технологии, следовать лучшим практикам и поддерживать конкурентоспособность бизнеса в области найма талантов.

Профессиональный рекрутер — это эксперт, который владеет различными инструментами поиска кандидатов, грамотно ведёт переговоры с кандидатами и нанимающими руководителями и разбирается в сфере, в которой проводит найм.

Поэтому рекрутерам важно регулярно вовлекаться в процессы всей компании и отделов, за найм в которые они отвечают, чтобы понимать, чем занимается команда, и быть в курсе профессиональной терминологии. Кстати, есть немало историй, когда эйчар

Регулярные тренинги по технологиям найма, проведению переговоров, развитию эмоционального интеллекта и оценки кандидатов, а также отслеживание трендов в развитии AI, соцсетей, ATS и прочего — это дополнительные способы профессионального развития для рекрутеров.

Рекрутинг — это процесс поиска, отбора и найма сотрудников для компаний. Рекрутеры начинают с определения потребностей компании, создают объявления о вакансиях, ищут кандидатов через базы данных, профессиональные сети и агентства. Они отбирают резюме, проводят интервью, проверяют навыки, делают предложения о работе и помогают с адаптацией новых сотрудников. Рекрутеры также занимаются улучшением процессов и поддержанием корпоративной культуры, что помогает компаниям расти и быть конкурентоспособными.