Как за каменной стеной, или 5 подсказок по поиску главного бухгалтера

1. Начните с профиля должности

Это довольно традиционный пункт, который я рекомендую делать в две итерации. Сначала составляется полный список требований к должности, а затем вместе с заказчиком (как правило, это СЕО или финансовый директор) необходимо разделить критерии на обязательные и желательные.

Для чего это нужно: часто руководители грешат избыточными требованиями к позиции. Например, ищут в одном человеке и внушительный опыт работы, и свободный английский, и глубокое понимание специфики бизнеса, и опыт создания ОЦО, и знание стандартов МСФО, и навыки управления командой, и даже нередко «готовность работать руками». Даже если повезёт найти такого замечательного претендента, то его зарплатные ожидания будут соответствующими, а вот готова ли компания столько платить — вопрос.

А ещё велика вероятность, что такой разносторонне развитый специалист вскоре просто заскучает от невостребованности всех своих навыков.

2. Сверьте предлагаемый уровень дохода со среднерыночным

Если вы предлагаете зарплату ниже рынка, будьте готовы к затяжному поиску или необходимости согласиться на не самого топового специалиста — крутые главбухи точно знают себе цену.

3. Используйте несколько каналов поиска

В том числе анализ базы резюме. Не всегда достойного кандидата можно найти через отклик на вакансию. Этот как раз тот случай, когда имеет смысл сделать подборку по критериям и дальше уже заинтересовывать претендентов.

4. Определитесь с критериями оценки кандидатов

Часто для оценки претендента на эту позицию используются кейсы, приглашается эксперт с похожим бэкграундом (финансовый директор, консультант). Также можно предложить кандидату решить какую-то бизнес-задачу. Главное, чтобы ваши вопросы и задания были связаны с будущей деятельностью и не вводили в заблуждение.

5. Продумайте заранее способы проверки рекомендаций

Главный бухгалтер работает с финансовой и другой важной информацией, поэтому крайне необходимо иметь возможность положиться на надёжность и профессионализм этого сотрудника. Оптимальный вариант, когда есть возможность получить объективную обратную связь от тех, чьим мнением вы дорожите и кому доверяете.

На что ещё важно обратить внимание при поиске кандидата

Своими экспертными мнениями делятся Татьяна Шувалова, главный бухгалтер крупных российских и международных компаний, и Наталья Хаметдулова, HRD ИТ-компании, оргконсультант.

— Как вы считаете, оптимальнее растить внутри или искать такого эксперта на рынке труда?

Татьяна Шувалова: «Зависит от стадии роста компании. Я часто сталкивалась с ситуациями, когда главбух работает в компании лет 10, и компания за это время изменилась, выросла, расцвела, а главбух так и остался в прежней системе координат и ценностей. И менеджмент выходит на рынок с запросом на новые навыки, ценности и подходы. Бывает, конечно, что главбух растёт вместе с компанией, и это самая успешная история. В моём опыте есть такой пример: я пришла на работу в небольшую сервисную компанию и мы вместе выросли до многомиллиардного бизнеса со своим производством».

— Имеет смысл смотреть кандидатов из других сфер или отдавать предпочтение только тем, кто из идентичного бизнеса?

Наталья Хаметдулова: «Я не могу ответить однозначно. Но я бы, конечно, смотрела из той же сферы, потому что всё-таки в бухгалтерии есть очень большие отличия (например, производство и ретейл). При переходе кандидату нужно будет очень долго вникать в особенности и тонкости. Но при этом я бы не ставила каких-то жёстких рамок, потому что есть многофункциональные бухгалтеры, которые могут переходить из сферы в сферу. Особенно если направления достаточно близки. Например, онлайн-услуги, онлайн-магазины, онлайн-школы и так далее.

— По каким критериям можно оценить профессионализм главбуха: сертификации, успешное прохождение налоговых проверок, что-то ещё?

Татьяна Шувалова: «На мой взгляд, важно базовое образование и умение следить за изменениями. Сами по себе сертификации, многочисленные курсы не дают конкурентного преимущества и не показывают реальный уровень специалиста.

Я бы оценивала достижения и результаты. Успешная налоговая проверка или аудиторское заключение без оговорок — это результат. Собранная команда или оптимизированный процесс — это тоже результат.

Ещё уровень вовлечения в бизнес-процессы — от того, как глубоко главбух разбирается в тонкостях и нюансах бизнеса, будет зависеть, сколько налогов платит компания, насколько эффективные отношения между смежными подразделениями. А кроме того, это очень сильно помогает во всех внешних и внутренних проверках — когда знаешь, где самое рискованное, самое слабое место, его лучше не подсвечивать.

Ещё важны личностные характеристики — адаптивность, гибкость. Умение выстраивать команду и работать на внутреннего клиента.

Академические знания важны, но на этой позиции бо́льшую роль играют не они».

— На какие личностные качества стоит обратить внимание?

Наталья Хаметдулова: «Мне как-то сказали, что классный главный бухгалтер пугливый, осторожный. И я с этим согласна. Если человек постоянно перепроверяет информацию, если он всё время сверяется с нормами, с изменениями в законодательстве, скорее всего, в его направлении всё будет в порядке. Мне доводилось работать с такой сотрудницей: из-за осторожности у неё всё было под контролем — каждая циферка, каждый процесс, потому что она очень боялась кого-либо в чём-то подвести. Да, эти моменты могут быть дискомфортными для сотрудника (и у меня были ситуации, когда я помогала выйти из стресса), но для компании это будет преимуществом. И второй момент — это стремление к саморазвитию: очень многое меняется, важно, чтобы человек постоянно чему-то новому учился, а не полагался на знания, полученные 20−30 лет назад и тезис „я так делаю всегда“».

— Как понять на входе, умеет ли кандидат быть в конструктивном диалоге? Или работает в парадигме «так делать нельзя — и точка».

Татьяна Шувалова: «Как раз именно гибкость и адаптивность — их тех качеств, которые очень важны при оценке кандидата. Даже в реалиях агрессивной налоговой среды всегда есть возможность учесть особенности бизнеса, подстелить соломки и не душить при этом бизнес-процессы лишними бумагами.

Понять, в какой парадигме живёт кандидат, можно по тем историям, которые он рассказывает. Я всегда прошу рассказать историю успеха — что сделали, как и зачем. И смотрю, на чём делает акцент кандидат, какие выбирает фразы: „я убедила“, „мы договорились“ звучит лучше, чем „им пришлось согласиться, когда я пригрозила: вот придёт налоговая — и тогда вы все узнаете!“».