«Не верю!»: как отличить вовлечённого сотрудника от умело играющего в вовлечённость

⏱ 4 минуты полезного чтения

Ещё один критерий вовлечённости — это инициативность, её высокий уровень, разумеется. Специалист, включённый в жизнь компании, нацелен на постоянное совершенствование бизнес-процессов. Он отлично понимает цели и приоритеты. Он умеет планировать и распределять время. Он готов обучаться. Он предлагает и создает основы для улучшений, и ему не всё равно.

Помимо прочего, как правило, это люди с высокой степенью самоорганизации, интересующиеся, инвестирующие в саморазвитие (повышение квалификации, специальная литература), по своей инициативе, разумеется.

Давайте попробуем определиться, зачем работодателю нужны именно вовлечённые сотрудники, а не просто профессионалы в своей области, с отличными навыками и умениями.

Ответ на вопрос на самом деле простой. Во-первых, вовлечённые люди работают лучше. Сотрудники, которые увлечены своей работой, производят лучшее впечатление на клиентов хотя бы потому, что способны зарядить своей страстью и к этому невозможно остаться равнодушным. Заинтересованные и замотивированные сотрудники априори прилагают больше усилий, с более высокой самоотдачей, что естественным образом приводит к повышению эффективности процесса, улучшению качества сервиса, продукции, увеличению продаж. Лучшие по уровню развития профильных и корпоративных компетенций составляют основу, ядро компании, входят в состав кадрового резерва.

Во-вторых, снижение показателя текучести кадров. Опять же, прямая заинтересованность работодателя в том, чтобы сократить издержки на подбор, адаптацию, обучение, раскачку HR-бренда. Всё потому, что вовлечённый сотрудник с большей долей вероятности не пойдёт в компанию, которая в моменте предлагает чуть более выгодные условия сотрудничества, потому что в конечном счёте на чаше весов на одной стороне стабильность и уверенность, а на другой — всегда риски и, возможно, неоправданные. Тот случай, когда вовлечённость даёт людям чувство собственной значимости и удовольствие от рабочего процесса, и этот фактор может перевесить материальные блага.

В-третьих, с захваченными работой людьми в целом легче работать. И не только потому, что они более весёлые, позитивные, счастливые, а ещё и потому, что своим примером показывают, как классно быть вовлечённым.

Как отличить вовлечённого сотрудника от умело играющего в вовлечённость

Отличие вовлечённого от умело играющего в вовлечённость кроется в результате. В своей практике мне приходилось наблюдать активность со стороны сотрудника, который имитирует вовлечённость, но эффекта от его деятельности не было, либо он был минимальным. Это мы ещё называем созданием видимости рабочего процесса либо организацией процесса ради процесса. Ключевым является отсутствие результата на определённом отрезке времени. Специалист имитирует деятельность, при этом занимается второстепенными задачами. Иными словами, важно вовремя заметить играющего в вовлечённость и предпринять меры.

А если меры будут приняты не своевременно? Первым пострадает уровень внутренней коммуникации — основной инструмент для повышения вовлечённости коллектива. Кстати, в режиме удалённой работы, когда привычные каналы коммуникации уходят на второй план, это особенно важно. Всё, что будет происходить дальше, — следствие. Это и хаотичность внутренних процессов, что неминуемо приведёт к различным издержкам и процессным нарушениям, и высокий уровень текучести кадров без возможности сформировать кадровый резерв. Крылатая фраза «кадры решают всё» во многом определяющая. Поэтому крайне важно на начальном этапе распознать ложную вовлечённость и работать над повышением степени лояльности у перспективных сотрудников. В любом случае эффективность деятельности компании во многом определяет доля вовлечённых сотрудников. И если таковых просто нет, нужно как минимум задуматься.

Как сохранить вовлечённость и не допустить выгорания

Чаще всего первыми выгорают эмоционально вовлечённые сотрудники — это вторая сторона медали. Рост требований к сотрудникам должен сопровождаться доступом к ресурсам, особенно перед важными дедлайнами и другими потенциально стрессовыми ситуациями.

Руководители способны помочь своим сотрудникам, снизив требования к ним. В первую очередь следует убедиться, что цели реалистичны и планы выполнимы. Также необходимо помочь восстановить баланс квалифицированным и производительным сотрудникам, которые слишком загружены. Нужно давать людям возможность отключиться от рабочих задач, когда трудовой день закончен: электронная переписка только в рабочие часы, никакой работы по вечерам и в выходные, регулярные обеденные перерывы.

Можно ли из невовлечённых сотрудников вырастить вовлечённых?

Прямого ответа на этот вопрос не существует, к сожалению. Подход частный, но попытаться всё же можно, использовав стандартные и нестандартные методы и инструменты. В целом, конечно, можно и нужно работать на предмет вовлечения сотрудников в процессы компании. Существует ряд способствующих повышению вовлечённости методов, например коучинг, геймификация, микрообучение (микрообучение или микрокурсы — удобный инструмент, суть которого в обучении шаг за шагом, иногда даже по несколько минут в день). Но для начала нужно определить масштаб так называемой трагедии как минимум путём опроса. Далее принимается решение о проведении мероприятий по повышению лояльности сотрудников и вовлечённости в общее дело.