На отношение сотрудников к работодателю влияет многое из того, что происходит не только внутри самой компании, но и «за бортом»: они учитывают, какие внешние вызовы есть и как вы на них реагируете, оценивают, «ударят» ли изменения по ним или ваших ресурсов хватит, чтобы сохранить устойчивость. Одни компании на фоне нестабильности ощущают себя более уверенно и остаются проактивными, другие, напротив, оказываются не готовы к переменам. Проследить это можно в том числе и по уровню лояльности, или, как его называют, — показателю eNPS.
В 2022 году проверки на прочность для российских работодателей продолжались, но, как показывает наше исследование, несмотря на это, большинство из них сумели сохранить доверие и заинтересованность своих команд:
Самое большое падение значений отмечается у фармкомпаний — это указали 46% представителей отрасли. 43% игроков в сфере розничной торговли и 33% компаний, занятых в промышленности, также признались, что имели дело со снижением уровня eNPS.
А вот где кривая лояльности персонала пошла вверх:
Наиболее ощутимый спад значений лояльности — у небольшого бизнеса: 38% компаний с численностью не более 250 сотрудников отметили негативную тенденцию. На фоне постоянных внешних вызовов, которые получают такие игроки, это объяснимо. Среди крупных организаций со штатом от 5000 человек eNPS упал у 21%.
Что ещё интересно: в основном «охлаждение» к компании, в которой они работают, замечали у ветеранов и новичков — то есть у сотрудников со стажем более 20 и менее 3 лет. Выгорание и сложности с мотивацией никто не отменял.
Очевидно, что взлёты и падения степени верности персонала переживают многие работодатели. Сохраниться в первом и максимально уйти от второго можно, если воспринимать данные по eNPS не как сухой факт, а как материал для анализа, обоснованных выводов и улучшения HR-стратегии. Ещё эффективнее этот метод измерения сработает, если применить его вместе с другими видами оценки компании.
Как раз такой спектральный взгляд на себя даёт участие в Рейтинге работодателей России. Многие, кто уже прошёл его «университеты», признаются, что подали заявку не столько ради попадания в топ, сколько ради того, чтобы честно и справедливо изучить свои HR-процессы и решить, как их изменить, чтобы на все 100% быть, а не казаться лучшим.
Опрос eNPS — один из ключевых пунктов методологии Рейтинга, да и в принципе популярный инструмент в HR-аналитике. Он позволяет, задавая вопросы, узнать, как люди в компании относятся к работодателю и станут ли рекомендовать его своим знакомым. В нашей
Когда-то давно, исследуя удовлетворённость и лояльность в рамках Рейтинга, мы сталкивались с тем, что разные компании измеряют это очень по-разному. Чтобы свести результаты к какому-то общему знаменателю, приходилось делать много ручной и непрозрачной работы. Данные были не совсем валидны. Сегодня eNPS хорош тем, что это абсолютно универсальный способ: весь рынок задаёт своим сотрудникам примерно одни и те же вопросы, шкала сравнения единая — удобно для сопоставления, а результаты максимально достоверны и отражают реальность.
Само собой, провести такой опрос можно и без участия в Рейтинге — многие регулярно делают это самостоятельно, а с результатами анкет работают их корпоративные эйчары. Но представьте: вы исследуете только свою компанию, а hh.ru ежегодно получает данные по тысячам из них. И готов делиться этим массивом информации. Чтобы цифры рассказали вам как можно больше, мы готовим расширенные отчёты по опросам eNPS — в разрезах отраслей, численности сотрудников, профессиональных областей и стажа.
Участие в Рейтинге — не просто возможность на нашей платформе провести исследования и получить данные, но и способ соотнести себя с рынком благодаря отчётам. А это гораздо интереснее и продуктивнее. Когда вы не только сравниваете свои показатели с прошлогодними, скажем, а видите данные по компаниям, которые сопоставимы с вашей по численности или отрасли. Это даёт понимание, как вы двигаетесь относительно других.
Это как смотреть на предмет прямо в упор, а потом отойти на расстояние и рассмотреть его со всех ракурсов, обратив внимание на то, что его окружает и какое место он занимает в пространстве.
Или более близкий к бизнесу пример: вы видите, что лояльность команды снизилась, — это тревожно. Но, заглянув в расширенный отчёт, понимаете, что у других компаний в вашем сегменте этот показатель упал намного больше, ведь внешние обстоятельства во многих компаниях вызывают спад лояльности, в то же время — где-то больше, где-то меньше. Вы справились с вызовами увереннее, поэтому менять что-то кардинально не придётся —— достаточно просто держать руку на пульсе. А если вы всё же сильно отстаёте от коллег по цеху, такой отчёт вовремя поможет обратить на это ваше внимание и сфокусироваться на том, что следует улучшить.
По результатам исследования вовлечённости и лояльности сотрудников в 2021 году после пандемии коронавируса мы увидели снижение основных HR-метрик, в том числе eNPS. Поэтому поддержка и ответственность с точки зрения заботы о сотрудниках стали ещё большим приоритетом для нашего дальнейшего развития. За 2022 год нам удалось сформировать комплексную well-being-программу, расширить корпоративные льготы и привилегии, запустить новую систему развития и обучения. По итогам опроса сотрудников в 2022 году все ключевые HR-индексы и метрики выросли по сравнению с предыдущим годом. Это значит, что наши проекты приводят к результату и сотрудники замечают изменения.
Само участие в Рейтинге даёт шанс занять высокую позицию и укрепить свою репутацию на рынке. Но не стоит воспринимать отчёт как просто бонус к лидерству. Он помогает увидеть ситуацию со всеми её деталями и нюансами и уже на основании этого делать выводы о самих себе и выстраивать новый вектор в управлении персоналом.
В начале 2020 года из отчётов hh.ru мы выяснили, что уровень eNPS в нашей компании был ниже, чем у других компаний из ИТ-отрасли. Исправляя ситуацию, мы запустили большое внутреннее исследование среди сотрудников, чтобы понять, какие именно факторы в нашей компании влияют на лояльность. Выяснилось, что коллегам была неудобна программа ДМС, не хватало информации о происходящем в компании, казались недостаточными имеющиеся бенефиты и хотелось точнее понимать возможности карьерного развития. Это был предельно понятный список, с которым можно было работать. В следующие несколько лет мы активно занимались преобразованиями: пересмотрели систему внутренних коммуникаций, их регулярность, перешли к более открытому стилю общения, запустили систему цифрового онбординга, автоматизированную систему аттестации, провели отдельный опрос о программе ДМС, скорректировали её содержание и даже сменили страхового партнёра. Бенефитов для команды стало больше.
Как видно, такой опрос запускает долгий, масштабный и часто не самый лёгкий процесс изменений. Но главное в том, что для этого есть фундамент — расширенные данные по eNPS позволяют двигаться не на ощупь, а идти к конкретным целям конкретными способами.
Уже в начале 2022 года мы увидели результаты: 70% сотрудников отвечали, что без сомнения готовы рекомендовать компанию, и ещё 23% — что готовы рекомендовать с большой вероятностью, доля критиков разного уровня составила лишь 7%. И что приятно, этот высокий показатель сохранился и в 2023 году.
Мы осознаём ценность обратной связи от сотрудников, поэтому системно подходим к работе с результатами внутренних кадровых исследований и опросов и учитываем их при формировании мероприятий кадровой стратегии. По результатам таких исследований мы проводим мероприятия по мотивационной, социальной, наградной и карьерной политике, что позволяет ежегодно повышать уровень лояльности наших сотрудников.
Сегодня в рамках Рейтинга существуют индивидуальный и отраслевой отчёты. Разберёмся, чем они отличаются.
Что содержит
Отчёты eNPS от hh.ru, наряду с бизнес-целями, стратегией и ценностями банка, помогают нам выработать и реализовать конкретные инициативы, которые заметны каждому работнику. Опрос лояльности, проводимый на площадке Рейтинга работодателей, позволяет нам видеть картину максимально широко и определить наше место по этому показателю среди компаний отрасли, а также наглядно увидеть портреты наших «адвокатов»* и «критиков».
Что содержит
Отраслевой отчёт могут приобрести все заинтересованные, а индивидуальный — только участники Рейтинга. Чтобы расширить свои опции и поменять угол зрения на привычные вещи, не нужно ждать — заказать отчёты, узнать больше о своей компании и получить эффективный инструмент повышения лояльности сотрудников можно в любой момент.
И последнее: рост лояльности в российских компаниях может выглядеть как парадокс в нынешних реалиях. Но на самом деле всё закономерно. Во-первых, тренд на эмпатию и заботу в непростые времена, к счастью, только продолжает набирать силу. Во-вторых, так и происходит, когда работодатели умеют пользоваться статистикой правильно. Ведь часто самое сильное оружие — это информация.
↩ К другим статьям